직장내괴롭힘의 개념 및 법률 문제근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 이를 금지하고 있습니다.
해당 조항은 2019년 7월부터 시행된 개정 근로기준법에 처음 도입되었으며, 사용자에게 조사·조치 의무, 2차 피해 방지 의무, 불이익조치 금지 의무를 부과하고 있습니다.
대법원은 직장내 괴롭힘의 정의에 관하여 '지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결).'라고 판시하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘은 단순한 갈등이나 스트레스를 넘어, 헌법상 인격권과 인간의 존엄을 침해하는 행위로서, 사용자와 조직 모두에게 예방과 즉각적인 조치 의무가 있습니다.
특히 최근에는 가해자에 대한 징계뿐만 아니라, 이를 방치한 사용자에게도 민사·형사상 책임을 묻는 사례가 증가하고 있으며, 노동부의 익명제보 및 감독 권한도 확대되는 추세입니다.
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직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘는 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화를 유발하는 행위를 하는 경우를 말하며, 「근로기준법」 제76조의2에 따라 명시적으로 금지되어 있습니다. 이 조항은 노동관계에서 발생할 수 있는 인격 침해, 집단 따돌림, 지속적 언어폭력 등 비업무적 괴롭힘을 실질적으로 금지하는 취지로 도입되었고, 조사 및 조치 의무, 불이익조치 금지 의무가 사용자에게 부과됩니다.
원고는 괴롭힘 피해를 입은 근로자로서 사용자가 괴롭힘을 방지하거나 시정하지 않았음을 주장하며 민사상 위자료 청구, 사용자에 대한 징계요구, 노동위원회 진정, 형사고소 등을 병행하게 됩니다. 지속적인 욕설, 부당한 업무 배제, 왕따, 공개적 모욕, 전보 등 괴롭힘 행위의 구체적 내용, 발생 기간, 정신적 피해의 정도 등을 입증하기 위해 문자, 이메일, 녹음, 동료 진술 등을 확보하고, 정신과 진단서 등도 증거로 활용됩니다. 사용자의 묵인 또는 방관, 조치의 부재 또한 청구의 근거가 됩니다.
피고는 사업주 또는 가해자로 지목된 근로자로서, 해당 행위가 괴롭힘에 해당하지 않거나, 업무상 지시에 불과했다는 점, 피해자의 주관적 오해였다는 점, 시정조치를 성실히 이행했다는 점 등을 들어 방어하게 됩니다. 특히 사용자의 경우 사내 괴롭힘 방지 규정 운영, 자체조사, 가해자 조치, 피해자 보호조치 등을 시행했음을 입증하여 책임범위를 축소하려 하고, 민형사 연계 시 형사적 면책도 병행 주장합니다.
법무법인 YK는 직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자에게는 증거 구성, 정신적 피해 입증, 징계요구 절차 및 위자료 청구의 전개, 형사 절차 연계 등을 지원하며, 피고에게는 객관적 업무지시의 정당성 주장, 방어자료 정리, 징계 대응, 손해배상액 축소 등을 통해 권리구제를 도모합니다. 괴롭힘 사건은 사실관계 입증과 태도 대응이 결과를 좌우하므로 초기 대응이 핵심입니다.
