법률 관련 사회 문제 및
이슈에 대해
변호사의 시각에서
해석해 드립니다.
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기타 · 판례국외여행허가의무 위반으로 인한 병역법 위반죄를 범하고 국외에 체류 중인 범인에게 공소시효가 정지되는지 여부 [대법원 2022. 12. 1. 선고 2019도5925 판결]
◇ 국외여행허가의무 위반으로 인한 병역법 위반죄를 범하고 국외에 체류 중인 범인에게 공소시효가 정지되는지 여부 [대법원 2022. 12. 1. 선고 2019도5925 판결] 1. 판결의 표시 대법원 2022. 12. 1. 선고 2019도5925 판결 2. 판결요지 대법원은 국외여행허가의무 위반으로 인한 병역법 위반죄는 즉시범으로서 본 죄의 공소시효는 범행종료일인 국외여행허가기간 만료일부터 진행하지만, 공소시효 정지 규정인 형사소송법 제253조 제3항의 취지에 비추어 범인이 국외에 있는 것이 형사처분을 면하기 위한 방편이었다면 ‘형사처분을 면할 목적’이 있었다고 볼 수 있고, 위 ‘형사처분을 면할 목적’과 양립할 수 없는 범인의 주관적 의사가 명백히 드러나는 객관적 사정이 존재하지 않는 한 국외 체류기간 동안 ‘형사처분을 면할 목적’은 계속 유지된다고 판시하였다. 3. 해설 (1) 사안의 배경 피고인 甲은 14세에 미국으로 출국하여 체류하던 중 18세가 되어 제1국민역에 편입됨에 따라 당시 시행 중이던 병역법에 의하여 병무청장으로부터 국외여행허가를 받은 다음 4차례에 걸쳐 기간연장허가를 받아왔다. 그런데 피고인 甲은 최종 국외여행허가기간 만료일인 2002년 12월 31일 이후 기간연장허가를 받지 않고 미국에 계속 체류하였다. 이에 광주·전남지방병무청장은 피고인에 대한 국외여행허가기간 만료 후인 2003년 1월 10일과 같은 해 2월 10일에 피고인에 대한 귀국보증인들(피고인의 외조부와 외조부의 지인)에게 각 국외여행 미귀국통지서를 송부하였다. 피고인 甲은 2005년경 비자기간이 만료된 후 학업을 중단하여 비자기간연장을 받지 못하게 되자 불법체류 상태로 입영의무 등이 면제되는 연령인 36세에 이르는 날(2012년 11월 15일)을 넘어 2017년 4월 18일 귀국할 때까지 장기간 미국에서 체류하였다. 이에 검사는 피고인을 구 병역법 제70조 제3항, 제94조에서 규정하는 국외여행허가의무 위반으로 인한 병역법 위반죄로 기소하였고, 제1심은 피고인에 대해 유죄판결을 선고하였다. 그러나, 검사가 제1심 판결의 양형부당을 이유로 항소하였고, 원심은 검사의 항소이유에 앞서 직권판단으로 피고인에게 공소시효가 완성되었다는 이유로 면소판결을 선고하였다. 이에 검사가 상고하였다. (2) 대법원의 판단 대법원은 공소시효 정지에 관한 형사소송법 제253조 제3항의 입법 취지는 범인이 우리나라의 사법권이 실질적으로 미치지 못하는 국외에 체류한 것이 도피의 수단으로 이용된 경우에 체류기간 동안 공소시효 진행을 저지하여 범인을 처벌할 수 있도록 하고 형벌권을 적정하게 실현하는 데 있으므로, 위 규정이 정한 ‘형사처분을 면할 목적’은 국외 체류의 유일한 목적으로 되는 것에 한정되지 않고 범인이 가지는 여러 국외 체류 목적 중에 포함되어 있으면 족하고, 범인이 국외에 있는 것이 형사처분을 면하기 위한 방편이었다면 ‘형사처분을 면할 목적’이 있었다고 볼 수 있고, 위 ‘형사처분을 면할 목적’과 양립할 수 없는 범인의 주관적 의사가 명백히 드러나는 객관적 사정이 존재하지 않는 한 국외 체류기간 동안 ‘형사처분을 면할 목적’은 계속 유지된다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2008도4101 판결 등 참조)고 판시하였다. 원심은 직권 판단으로, 이 사건 범행은 최종 국외여행허가기간 만료일인 2002년 12월 31일경 종료하여 공소시효가 그때부터 진행하며 3년이 경과함에 따라 공소시효가 완성되었다고 보아 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 파기하고 피고인에 대하여 면소판결을 선고하였고, 피고인이 형사처분을 면할 목적으로 국외에 있었다는 점에 관한 아무런 증명이 없다고 덧붙여 판단하였으나, 대법원은 원심판단에 공소시효 정지에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다고 하면서 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하였다.
2023.02.21 -
기타 · 판례임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 법령 또는 단체협약이 아닌 취업규칙이나 근로계약에 마련한 경우 그 효력이 있는지 여부[대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 판결]
◇ 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 법령 또는 단체협약이 아닌 취업규칙이나 근로계약에 마련한 경우 그 효력이 있는지 여부[대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 판결] 1. 판결의 표시 대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 판결 2. 판결요지 대법원은, 근로기준법 제43조 제1항에 의해 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하는 것이 원칙이고, 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외적 경우에 해당하는지는 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해하지 않도록 엄격하게 판단하여야 하므로, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 보아야 한다고 판시하였다. 3. 판례해설 (1) 사안의 배경 원고들은 피고에게 고용되어 근로하고 있거나 근로하였다가 퇴직한 사람으로서 피고가 원고들에게 지급하지 않은 임금지급을 청구하였다. 이에 피고는 원고들이 속한 노동조합과의 노사합의서에서 2019년의 1일 기준운송수입금을 1일 2교대제의 경우 129,369원, 1차제의 경우 145,677원으로 정하였고, 원고들과의 근로계약에서 미입금된 사납금을 기본급에서 공제하기로 하였으며, 취업규칙에서도 같은 내용을 정하고 있으므로, 원고들이 미납한 기준운송수입금은 임금에서 공제되어야 한다고 주장하였다. (2) 대법원의 판단 대법원은 근로기준법 제43조 제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외의 경우를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다. 위와 같은 근로기준법 제43조의 규정 형식이나 취지, 그 법적 성격 등에 비추어 보면, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 보아야 한다고 판시하였다. 대법원은, 원심이 이 사건 단체협약에서는 기준운송수입금 미달액을 임금에서 공제할 수 있는지 여부에 관하여는 정한 바가 없고, 미달액 공제에 관한 사항은 취업규칙과 근로계약에만 있을 뿐이라는 이유로 기준운송수입금 미달액을 임금에서 공제하여야 한다는 피고의 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면 원심의 판단에 기준운송수입금 미달액의 공제에 관한 법리를 오해한 잘못이 없으므로 피고의 상고를 기각한다고 판시하였다.
2023.02.21 -
기타 · 판례채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있는지 여부[2022. 12. 1. 선고 2021다210829 판결]
◇ 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있는지 여부[2022. 12. 1. 선고 2021다210829 판결] 1. 판결의 표시 2022. 12. 1. 선고 2021다210829 판결 2. 판결요지 [1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있다. [2] 그룹 계열회사인 甲 주식회사, 乙 주식회사, 丙 주식회사로 순차 소속을 옮기면서 각 회사와 채권추심 위임계약을 체결한 후 계약기간이 만료될 때마다 재계약을 하면서 위임직 채권추심원으로 근무한 丁 등이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 제반 사정에 비추어 위 회사들은 팀별 조직과 평가 체계를 통해 丁 등과 같은 채권추심원들의 업무 수행 과정에 상당한 지휘·감독을 하였다고 볼 여지가 크고, 丁 등은 종속적인 지위에서 위 회사들에 근로를 제공하였다고 볼 여지가 큰데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다. 3. 판례해설 (1) 사안의 배경 피고는 예스캐피탈대부 주식회사(이하 ‘예스캐피탈’), 오케이신용정보 주식회사(이하 ‘오케이신용정보’)와 더불어 아프로서비스그룹의 계열회사이다(이하 예스캐피탈, 오케이신용정보, 피고를 통틀어서 ‘피고 등’). 원고들은 피고 등과 6개월 정도의 기간을 정한 채권추심 위임계약을 체결한 후 계약기간이 만료될 때마다 재계약을 하면서 위임직 채권추심원(이하 ‘채권추심원’)으로 근무하였다. 원고들이 예스캐피탈이나 오케이신용정보의 채권추심원으로 근무한 기간부터 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 주장하면서 피고에게 퇴직금을 지급하라는 소송을 제기하였다. 이에 대해 원심은 원고들이 피고와 채권추심 위임계약을 체결한 2014. 2.경 이후 피고와의 관계만이 판단 대상임을 전제로 원고들과 피고 사이에 2014. 2. 이후 작성된 계약서의 명칭이 ‘채권추심 위임계약서’이고, 거기에는 원고들이 근로자가 아니라고 정하면서 실제 원고들을 포함한 채권추심원에게는 피고의 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않는다는 이유로 원고들이 피고와 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 인정하기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각하였다. 이에 원고들이 상고하였다. (2) 대법원의 판단 대법원은 다음과 같은 이유로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하였다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조), 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조). 이 사건 채권추심원들은 조직개편 또는 영업양도에 따라 같은 그룹 계열회사인 예스캐피탈에서 오케이신용정보로, 오케이신용정보에서 다시 예스캐피탈로, 예스캐피탈에서 피고로 순차 소속을 옮겼으나, 그 과정에서 업무 장소, 업무 방법과 내용, 전산시스템, 팀원 구성원 등이 그대로였고, 다시 체결한 채권추심 위임계약 내용도 완전히 또는 대부분 동일하였던 사정 등에 비추어 보면, 그동안 채권추심원들의 업무형태 실질이나 피고 등과의 관계가 달라졌다고 보기 어렵다. 따라서 피고뿐만 아니라 그 이전의 예스캐피탈이나 오케이신용정보 소속으로 업무를 수행하던 과정에서도 상당한 지휘·감독이 있었는지가 함께 심리되어야 하고, 근무기간 전체를 놓고 상당한 지휘·감독이 있었는지 판단할 필요가 있다. 피고 등은 원고들과 같은 채권추심원을 약 20명씩 특정 팀에 소속시켜 팀 단위 실적 목표를 제시하고 소속 팀의 목표 달성 여부에 따라 채권추심원 개인의 수수료율에까지 차등을 두었으며, 팀별 조직체계에 관한 내용은 원고들이 피고 등과 체결한 계약에 없고, 팀 배정도 원고들의 의사와 무관하게 피고 등의 결정에 따라 대략 1년마다 때로는 6개월 만에도 이루어졌다. 위와 같은 팀별 조직과 평가 체계는 채권추심원 개인을 넘어서 피고 등 회사의 실적 증대를 위한 활동이 되었고, 이를 통해 피고 등이 원고들과 같은 채권추심원들의 업무 수행 과정에 상당한 지휘·감독을 하였다고 볼 여지가 크다. 또한, 원고들은 피고로부터 전달의 업무실적에 따른 수수료를 매달 5일경 정기적으로 지급받았고, 이러한 수수료 외에도 명절이 있는 달에는 업무실적과 상관없이 근무연수에 따라 특별수수료를 차등 지급받았으며, 장기 근속한 채권추심원은 장기계약수당을 추가로 지급받았다. 따라서 원고들과 피고 등의 관계를 위임관계라고 보기 어렵고, 오히려 원고들이 종속적인 지위에서 피고 등에게 근로를 제공하였다고 볼 여지가 크다. 따라서 대법원은 원고들이 종속적인 지위에서 피고에게 근로를 제공하였다고 인정할 증거가 부족하다는 이유로 원고들의 주장을 배척한 원심의 판단에는 근로기준법상 근로자성 판단 기준에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있으므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송한다고 판시하였다.
2023.02.21
