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‘노동·산업재해' 에 대한 총 11건의
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노동·산업재해 / 근로기준법
근로기준법은 근로자의 기본적 근로조건을 보장하고, 사용자의 부당한 행위를 제한하는 대표적인 노동관계법입니다. 근로계약, 임금, 근로시간, 휴일·휴가, 해고, 징계, 산업재해보상 등 근로자의 지위와 관련된 대부분의 사항을 규율하며, 헌법상 노동3권(단결권·단체교섭권·단체행동권)을 실질화하는 핵심 법률입니다. 사용자는 근로기준법이 정한 기준 이상으로 근로조건을 정해야 하며(제3조), 근로기준법을 위반하는 계약은 무효가 되고(제15조), 그 부분은 법이 정한 기준에 따릅니다. 또한 근로기준법은 정규직뿐 아니라 계약직, 단시간근로자, 외국인근로자 등에도 적용됩니다(제11조).
노동·산업재해 / 기타노동·산업재해
기타노동·산업재해는 근로자의 권익 보호와 직결되는 분야 중에서도 전통적인 노동·산재 사건 외의 이슈들이 포함된 영역으로, 직장 내 괴롭힘·성희롱, 차별시정, 노동행정 위반, 복직 관련 갈등 등 복합적이고 혼재된 사안들이 해당됩니다. 또한 산업안전보건법 위반과 같은 안전관리 의무 위반이나, 정규직 전환과정에서의 불공정 문제 등도 포함될 수 있습니다. 이 분야는 민사·형사·행정 절차가 중첩되는 경우가 많아, 초기에 사실관계를 정확히 정리하고 관할 기관(노동청, 산업안전공단, 인권위 등)별로 적절한 대응 전략 수립이 중요합니다. 증거자료 확보, 노동위원회 구제절차, 사내 절차 이행 여부 등이 실무상 핵심 쟁점이 됩니다.
노동·산업재해
노동 사건과 산업재해는 근로자와 기업 모두에게 중대한 영향을 미치며, 법적 대응 실패 시 막대한 손실로 이어질 수 있습니다. 법무법인 YK 노동·산업재해센터는 부당해고, 임금체불, 직장 내 괴롭힘, 산업재해 보상 청구 등 다양한 노동·재해 사건을 전문적으로 지원하며, 신속하고 정확한 해결책을 제시합니다.
노동·산업재해 / 노동행정
노동행정은 고용노동부 및 그 산하 기관을 중심으로 이루어지는 노동관계 법령의 집행, 지도·감독 및 분쟁 해결 절차 전반을 포괄하는 개념입니다. 주로 근로기준법, 산업안전보건법, 노동조합 및 노동관계조정법 등의 이행 여부에 대한 행정기관의 조사, 시정지시, 과태료 부과, 행정처분 및 형사고발 조치까지 포함됩니다. 실무에서는 근로감독관의 조사, 체불임금 진정, 부당해고나 근로조건 저하에 대한 진정 및 구제신청, 산재 미신고 등에 대한 고발조치, 노동위원회 절차를 통한 구제 등이 자주 문제됩니다. 특히 사용자는 단순 민사 문제로 인식하는 경우가 많지만, 노동관계는 상당수 행정처분이나 형사처벌로 이어질 수 있어 사안의 중대성이 큽니다. 노동행정은 근로자 측에서 진정을 제기하거나 조사 개시 통보를 받는 순간부터 신속한 대응이 필요한 분야입니다. 진술서 제출, 자료제출, 근로계약서 작성 상태, 임금지급 내역 등 기초 대응 전략부터 사건 종료까지 법률적 검토가 필수적이며, 소규모 사업장이라 하더라도 체계적인 대응이 필요합니다.
노동·산업재해 / 산업재해
산업재해는 근로자가 업무수행 중 발생한 사고나 질병, 장해 또는 사망 등의 손해를 말하며, 산업안전보건법 및 산업재해보상보험법을 중심으로 보호·보상체계가 마련되어 있습니다. 산재는 일반적으로 다음 세 가지로 분류됩니다: 1. 업무상 사고 – 기계 사고, 추락, 낙하물 사고 등 물리적 충격에 의한 손해 2. 업무상 질병 – 소음성 난청, 근골격계질환, 직무스트레스에 의한 정신질환 등 3. 출퇴근 재해 – 통상적인 출퇴근 경로상에서 발생한 사고로, 2018년부터 산재로 인정 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 할 수 없으며(산업재해보상보험법 제111조의 2) 근로자는 산재 발생 시 사업주 동의 없이 직접 근로복지공단에 요양신청 및 장해급여 청구가 가능하고, 사업주가 이를 방해하거나 신고를 누락한 경우 형사책임 및 과태료 처분 대상이 됩니다.
노동·산업재해 / 임금퇴직금
임금 및 퇴직금은 근로계약 또는 법령에 따라 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 가장 기본적인 금전적 대가입니다. 임금은 근로 제공의 대가로 정기적으로 지급되는 금원(월급, 시급, 수당 등)을, 퇴직금은 일정 기간(1년 이상) 계속 근무한 근로자가 퇴직 시 지급받는 일시금 성격의 법정금을 의미합니다. 「근로기준법」 제43조 등 및 「근로자퇴직급여 보장법」 등에 따라 임금 및 퇴직금 지급은 사용자에게 의무화되어 있으며, 이를 지키지 않을 경우 근로자는 진정·고소, 지급명령 신청, 민사소송 등을 통해 권리구제를 받을 수 있습니다.
노동·산업재해 / 직장내괴롭힘
근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 이를 금지하고 있습니다.해당 조항은 2019년 7월부터 시행된 개정 근로기준법에 처음 도입되었으며, 사용자에게 조사·조치 의무, 2차 피해 방지 의무, 불이익조치 금지 의무를 부과하고 있습니다.대법원은 직장내 괴롭힘의 정의에 관하여 '지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결).'라고 판시하고 있습니다.
노동·산업재해 / 직장내성희롱
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제2조는 *“직장 내에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 성적인 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주고, 근무환경을 악화시키는 행위”*를 직장 내 성희롱으로 정의하고 금지하고 있으며, 제12조는 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 또한 사용자는 직장 내 성희롱 발생 시 지체 없이 조사하고, 피해자를 보호하며 가해자를 징계해야 할 의무를 부담하며(제14조), 위반 시 행정제재 및 형사처벌 대상이 됩니다. 대법원은 '성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관․지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주․상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 참조).'라고 판시하고 있습니다.
노동·산업재해 / 징계
징계는 사용자가 근로자의 근무태만, 규율 위반, 불성실한 근무 행위 등 사유를 들어 일정한 제재를 부과하는 행위를 의미합니다. 이는 인사권의 일환으로 이해되나, 법적으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있어야 하며, 절차와 내용이 모두 적법해야 효력이 인정됩니다. 대표적인 징계 유형에는 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 있으며, 특히 해고는 가장 중대한 징계로서 엄격한 요건과 절차를 요합니다(근로기준법 제23조). 부당한 징계는 근로자에게 심각한 불이익을 초래할 수 있어, 노동위원회 구제신청, 민사소송, 임금청구 등으로 이어질 수 있습니다.
노동·산업재해 / 차별시정
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’), 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)은 사용자가 기간제·단시간·파견근로자에게 정규직 등 비교대상 근로자와의 차별적 처우를 해서는 안 된다고 규정하고 있으며, 부당한 차별에 대해 노동위원회를 통한 시정제도를 마련하고 있습니다. 이는 직무, 성과, 경력 등에 비추어 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고, 근로자에게 신청권과 시정 청구권을 부여하는 실효성 있는 권리보호 수단입니다. 대법원은 파견근로자의 임금 차별에 대한 사용사업주의 손해배상 책임과 관련하여 "'사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적 이유가 없는 경우, 이는 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다"고 판시하고 있습니다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229601 판결 등). 이처럼 동일가치노동 동일임금 원칙이 사실상 적용되도록 해석하는 경향이 강화되고 있습니다.
노동·산업재해 / 해고
해고란 사용자가 근로자와의 고용계약을 일방적으로 종료시키는 행위를 말하며, 근로계약 해지 중에서도 가장 강력한 사용자 권한 행사 방식입니다. 해고는 그 사유와 절차에 따라 적법성과 불법성이 갈리며, 부당해고에 해당하는 경우 근로자는 구제신청, 임금 청구, 원직복직, 손해배상 청구 등 다양한 법적 조치를 취할 수 있습니다. 우리 법은 해고를 세 가지로 분류하고 있습니다: 1. 징계해고: 규율 위반 등 근로자 귀책사유에 따른 해고 2. 통상해고: 경영상 필요 등 비징계 사유에 따른 일반적 해고 3. 정리해고: 긴박한 경영상 이유에 따른 집단적 해고로, 추가 요건 필요 근로기준법 제23조 및 제27조에 따라 해고는 정당한 사유가 있어야 하며, 해고 시에는 서면 통지가 필수입니다.
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