부당해고재심판정취소 | 계약기간 만료 통보에도 사용기간 제한 예외 배제한 판결

실제 담당 업무에 따른 사용기간 제한 예외 판단

기간제법 제4조는 원칙적으로 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한합니다. 다만 법에서 정한 예외에 해당하면 2년을 초과해 기간제로 사용할 수 있습니다.

이 사건에서는 근로자가 한국표준직업분류상 ‘그 외 금융 및 보험 관련 전문가’에 해당하는지가 쟁점이었습니다. 전문가 해당 여부는 직함이나 과거 경력만이 아니라 실제 수행한 업무를 기준으로 판단해야 합니다.

따라서 보험회사 근무 경력이 있다는 점과 별개로, 은행에서 맡은 업무가 높은 수준의 전문지식과 경험을 필요로 했는지 살펴야 합니다. 보험상품 교육·판매지원 업무와 내부통제·사후관리 업무에 요구되는 전문성의 수준이 중요한 판단 대상이 됩니다.

2년 초과 근무와 기간의 정함이 없는 근로자 전환

사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는데도 2년을 초과해 근무했다면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 이는 계약서에 종료일을 반복해서 적었다는 사정만으로 달라지지 않습니다.

이 사건에서는 기간제법 시행 후 최초로 계약을 갱신한 때부터 2년이 지났는지가 판단 기준이 됐습니다. 약 20년간 계약을 갱신했다는 사실뿐 아니라, 예외 적용 여부와 법에 따라 계산한 사용기간을 함께 살펴야 하는 이유입니다.

이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됐다면, 계약기간이 끝났다는 이유만으로 근로관계를 종료할 수는 없습니다. 이때는 근로관계 종료가 정당한 해고인지 따져야 합니다.

계약 갱신기대권과 갱신거절의 합리적 이유

기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았더라도 갱신기대권이 문제 될 수 있습니다. 갱신기대권은 일정한 요건을 충족하면 계약이 계속 갱신될 것이라고 정당하게 기대할 수 있는 권리입니다.

그 인정 여부는 계약 내용, 갱신 경위와 관행, 업무의 성격 등을 살펴 판단합니다. 계약 만료 시 갱신 없이 종료한다는 문구나 별도 동의서도 판단 요소이지만, 그 문구만으로 결과가 정해지는 것은 아닙니다.

갱신기대권이 인정된다면 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적인 이유가 있는지도 따져야 합니다. 이는 사용기간 제한 예외나 무기계약 전환 여부와 구별해 검토할 쟁점입니다.

기간제 사용기간 제한 예외의 적용 기준

피고 측에서 재심판정의 적법성을 방어하려면, 근로자의 실제 업무가 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 검토하는 것이 핵심이었습니다. 재심판정은 예외 적용을 인정했지만, 근로자 측은 보험상품 교육·판매지원과 내부통제·사후관리 업무를 전문가 업무로 보기 어렵다고 다퉜습니다. 판단 기준은 과거 경력이나 직함이 아니라 실제 담당 업무의 전문성이었습니다.

실제 담당 업무 확인을 위한 문서제출명령 신청

근로자 측은 실제 업무를 확인하기 위해 문서제출명령을 신청했습니다. 은행은 전문가 업무에 해당한다는 주장을 뒷받침할 증거를 추가로 제출했습니다. 이는 각각 근로자와 은행의 소송 활동입니다.